De strijd tegen de Paarse Krokodil gaat door!

Vrijdag 26 januari is het zo ver: het PIT café de Paarse krokodil in toezicht, over bureaucratie en regelgeveing, en hoe je daar als toezichthouder mee omgaat. U kunt nog aansluiten, meer informatie vindt u op deze pagina.

PIT partner Paul van Waning zet zich volop in om de bureaucratie aan de kaak te stellen. Zie ook zijn eerdere blog Doe mee in de strijd tegen de Paarse Krokodil in toezicht!

Wat is er sindsdien gebeurd?

Paul van Waning:

Op 14 december heb ik, Paul van Waning, op uitnodiging van de Aw een gesprek gehad met Kees van Nieuwamerongen (directeur) en Annemarie ter Weijden (Coördinator afdeling Vergunningverlening, Analyse en Ontwikkeling). Positief: de open en nieuwsgierige houding. Maar alles wijst erop: het Motiveringsformulier in zijn huidige vorm is ‘here to stay’. Dus wat mij betreft is de noodzaak voor Het Groot Invulboek Motiveringsformulier niet verdwenen. Dus: aan de slag: pak je laptop en stel een origineel invul-voorbeeld op. Via deze link vindt u een digitaal invulbaar Motiveringsformulier. Vul er zo veel in als u wilt!

Nogmaals: het Motiveringsformulier

Wat maakt het Motiveringsformulier tot zo’n echte Paarse Krokodil?
Dat is vooral de sinds enige tijd geldende verplichting om voor elk van de tien competenties uit bijlage 1 van het BTIV een voorbeeld te beschrijven. En dat dan dwingend volgens de STARR-methode: Wat was de situatie? Wat was de taak? Hoe was de aanpak? Wat was het resultaat? Hoe is de terugblik?

De STARR-methode zal vast wel een goede methode zijn voor de beoordeling van iemand met wie je intensief samenwerkt, maar niet van een collega-RvC-lid die je als voorzitter alleen sporadisch meemaakt, laat staan van een kandidaat-lid met wie je alleen maar enkele sollicitatiegesprekken hebt gevoerd. Van de aanwezigheid van veel competenties kun je je gewoonweg geen concreet voorbeeld herinneren. Maar wil dat dan zeggen dat die competentie ontbreekt? Bovendien: als uit niets is gebleken dat een lid een bepaalde competentie mist dan kan dat als indicatie gelden dat die competentie wel aanwezig zal zijn. Bijvoorbeeld: als een lid vier jaar lang heeft laten zien moreel besef althans niet te ontberen dan lijkt het er sterk op dat hij/zij dat besef wel zal hebben. Om geforceerd toch voorbeelden uit de herinnering te moeten persen of om dan maar onbenullige voorvallen met de haren erbij te slepen kost handenvol tijd.

En als het nu nuttig en nodig was… Geen voorzitter zal, als zijn of haar Raad eenmaal besloten heeft een kandidaat te (her)benoemen, kritische kanttekeningen over de kandidaat in het Motiveringsformulier opnemen. Dus de inhoud van het formulier is per definitie altijd positief. Wat de Aw met het Motiveringsformulier toetst is niet meer dan het geheugen en de redactionele kwaliteiten van de voorzitter. De Aw houdt zichzelf en de wereld voor de gek. Ten koste van veel werk van anderen.

In een gesprek met de Aw blijkt dat het uitbreiden van het formulier met de verplichting om van elk van de tien competenties voorbeelden te noemen (maximaal drie, haast de Aw te vermelden, vanuit de naïeve verwachting dat voorzitters maar wat graag niet één maar liefst tien voorbeelden zouden willen beschrijven) voortkomt uit het streven om de belasting voor toezichthouders te verminderen: papieren toetsing in plaats van de noodzaak om voor een persoonlijk interview naar Utrecht af te reizen. Het lijkt er meer op dat de grootste ontlasting toch wel bij de Aw zelf ligt: zoveel interviews met steeds drie mensen is gewoon niet vol te houden.

Gevraagd naar waarom de Aw niet het werk van de RvC rond (her)benoemingen op zorgvuldigheid toetst (proces, overwegingen), in plaats van te proberen het werk van de RvC nog eens dunnetjes over te doen, luidt het antwoord dat de Aw wettelijk zou zijn gehouden zelf een beoordeling van kandidaten uit te voeren. Maar noch in de Woningwet 2015, noch in het BTIV 2015 is van die zo geformuleerde verplichting iets terug te vinden.
Bovendien: de Aw spreekt zichzelf hierin tegen: juist door voorzitters het Motiveringsformulier in te laten vullen, en niet meer zelf de STARR-voorbeelden uit te vragen, levert ze zich wat haar oordeel betreft over aan de voorzitters.

Wat dan wel, wat zou een betere aanpak zijn? Twee suggesties aan de Aw:
– Ga niet meer zelf beoordelen (of doen alsof) maar laat RvC’s beoordelen en toets of die RvC’s dat zorgvuldig gedaan hebben. Eis van voorzitters dat ze op één A4 het proces van (her)benoeming beschrijven en op een ander A4 in eigen woorden het besluit tot (her)benoeming motiveren. Met verwijzing naar de tien competenties uit Bijlage 1 van het BTIV en met voorbeelden waar dat zinvol en mogelijk is. Accepteer dat bij bepaalde competenties geen voorbeelden kunnen worden gegeven van het bezit ervan maar wel de bevestiging dat niet is gebleken dat de kandidaat deze mist. Gebruik niet langer het dwingende Motiveringsformulier en vergeet de STARR-methode.
– Differentieer tussen benoeming en herbenoeming (oordeel op grond van alleen de selectieprocedure of op grond van ervaring uit vier jaar samenwerking). Differentieer ook tussen RvC’s met een goed en een minder goed track record. Indicatoren voor RvC’s (en hun kandidaten) die meer aandacht verdienen, zijn matige verantwoordingen van de RvC in jaarverslagen, scores van <7 voor het perspectief Governance bij visitaties, stroeve gesprekken bij Governance-inspecties, kritische rapportages van externen naar aanleiding van hun begeleiding van zelfevaluaties. Genoeg aanknopingspunten. Zet de toezichtscapaciteit in op plekken waar die het meest nodig en effectief is.

Voordat het zover is, nodig ik iedereen van harte uit nog steeds een bijdrage te leveren voor Het Groot Invulboek Motiveringsformulier. Bijdragen, reacties en suggesties zijn welkom op paulvanwaning@gmail.com.