Blog Urszula Breedijk: Emotionele Intelligentie (EQ) en de nieuwe rol van de toezichthouder
Aansluitend aan de pilot Masterclass Psychologie in de boardroom van 26 juni 2017 wil ik stilstaan bij de kracht van de EQ en deze loslaten op een van de beschreven dilemma’s uit het boek De zwarte doos van de boardroom, namelijk het ‘diversiteitsdilemma’. Dat levert twee prikkelende stellingen op waarover ik graag verder het gesprek aanga.
Meer vrouwen, culturele achtergronden, leeftijden, talenten of persoonlijkheden voegen meer diversiteit toe aan de raad. Maar is dat voldoende voor kwalitatief beter toezicht?
Kijkend naar mijzelf: kan ik het verschil maken als vrouwelijke toezichthouder, iemand van buitenlandse afkomst en psycholoog van beroep?
Zelf denk ik dat dit maar een opstapje is naar het vormen van een creatiever en diverser toezicht. Een goed klimaat en diverse cultuur binnen de boardroom creëert ruimte om dezelfde vraagstukken vanuit meer gezichtspunten te bekijken en tot een betere of in elk geval volledigere besluitvorming te komen. De voorzitter heeft een bijzondere rol in het tot stand brengen van dit klimaat, maar alle leden dragen daarvoor mede verantwoordelijkheid.
Vanuit verschillende onderzoeken blijkt dat een hoge emotionele intelligentie (EQ) helpt bij het creëren van een open werkcultuur. Vertaald naar de boardroom: leden voelen zich meer betrokken, spreken zich gemakkelijker uit en durven elkaar en de voorzitter aan te spreken. Zij tonen daarmee dat zij zich gezamenlijk verantwoordelijk voelen voor de kwaliteit van het gesprek en de besluitvorming en zijn intrinsiek gemotiveerder afgewogen beslissingen te nemen. Daardoor kunnen toezichthouders het gevoel hebben meer zichzelf te kunnen zijn en zich meer op hun gemak voelen, wat een open cultuur versterkt. We weten hoe belangrijk die open cultuur is voor de kwaliteit van het toezicht. Voor meer informatie over EQ, zie:
Twee belangrijkste aspecten van EQ wil ik hier nader belichten: emotioneel zelfbewustzijn en empathie.
Emotioneel zelfbewustzijn is het vermogen onze eigen emoties te kennen en te weten wat de impact daarvan is op anderen of op de kwaliteit van de eigen rol. Hierdoor heb je snel in de gaten wat wel en niet belangrijk is voor jezelf in contact met anderen. Het helpt je je gedag te bepalen. Gevoelens zijn ook essentieel bij het nemen van besluiten. Ons brein is zo gemaakt dat onze emoties veel sterker en sneller werken dan onze gedachten. Door meer verbinding met ons eigen gevoel komen we sneller tot ons onderbuikgevoel. Het helpt ons om ons meer bewust te zijn van onze gevoelens waardoor wij alerter zijn op situaties die onze aandacht vragen. Door die gevoelens serieus te nemen, kunnen wij kritisch zijn en doorvragen voordat wij de uiteindelijke beslissing nemen. We zijn dus meer in contact met onszelf en ons sneller bewust van wat zich in ons onbewuste al lang afspeelt. Waardoor we gemakkelijker en vaak trefzekerder woorden kunnen geven aan bijvoorbeeld een niet-pluisgevoel.
Maar dat niet alleen. Bewustzijn van onze emoties biedt ons de open deur tot verbinding met de ander, juist op gevoelsniveau en niet alleen vanuit onze ratio. Deze verbinding is belangrijk om de functionele sociale contacten te ontwikkelen en te onderhouden die in een boardroom belangrijk zijn.
Dat brengt mij op de volgende stelling:
Bewustzijn van eigen gevoelens is essentieel voor het nemen van goede beslissingen[1].
Empathie is het vermogen om de gevoelens en emoties van anderen te herkennen en daarmee adequaat om te gaan. Vertaald naar de boardroom betekent dat: het verplaatsten in andere leden, ze begrijpen en hun mening (h)erkennen. Het gaat om een afstemming op wat anderen voelen en op het hoe en waarom ze zich zo voelen. Dit creëert een veilige sfeer, open cultuur en binding in het team waardoor de diversiteit beter tot uitdrukking kan komen. Empathische mensen tonen interesse voor anderen en willen zich in de ander verdiepen. Daardoor voelt de ander zich gezien,uitgenodigd zijn eigen inbreng te leveren. Het helpt om een meer open cultuur in de raad te bevorderen, waardoor bestaande patronen kunnen worden doorbroken en bijvoorbeeld diversiteit meer ruimte krijgt.
Empathie helpt voorts in het op elkaar afstemmen en een sneller begrip over en weer. Het herkenbare langdurig langs en ook door elkaar heen praten (zonder elkaar goed te begrijpen) kan worden verminderd. In plaats daarvan ontstaan meer begrip voor andere standpunten, omgangsvormen en gewoonten. Daarmee helpt empathie om de onderlinge afstemming die nodig is bij een grotere diversiteit in de raad te overbruggen.
Dat brengt mij bij mijn tweede stelling:
Zonder voldoende empathie zal de diversiteit in de raad niet werkelijk tot zijn recht komen.
Om echt gebruik te kunnen maken van onze diversiteit hebben wij een open en empathische cultuur in de raad nodig, waarbij observaties, gevoelens en gedachten meer worden gedeeld. Met meer emotionele intelligentie kunnen we die cultuur bereiken en zijn onze diverse talenten op elk gewenst moment beschikbaar. Ook tijdens onze zomervakanties kunnen we daarvan plezier hebben. Lees bijvoorbeeld dit artikel:
Drs. U. Breedijk
Psycholoog, toezichthouder en PIT partner
www.essenciapsychologie.nl
Bronnen:
Doms, K., Plenge, H., & De Zwart, H. (2015). De zwarte doos van de boardroom – Dilemma’s uit de praktijk van commissarissen (2nd ed.). Zeist, The Netherlands: PIT
Derksen, J.L., (1998). EQ en IQ in Nederland. Nijmegen, PEN Test Publisher BV
